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#组织/管理

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10月2日周五
  1. PsyArXiv 预印本30

    生成式语言模型用于人力资源决策的疑问

    一篇预印本章节指出，当前对生成式大语言模型（LLMs）如何做出"人的判断"——即在不确定条件下推断他人在某一心理构念上的水平——仍缺乏了解。作者将这一担忧延伸至LLMs辅助人力资源（HR）决策的应用，并讨论了其中的伦理与法律影响，最后提出一组围绕LLMs用于HR决策中尚未研究和研究不足问题的一般性研究问题。

10月1日周四
  1. Contemporary Educational Psychology22

    职前与在职教师的心理需求满足与受挫剖面：与自我效能感、职业承诺及离职意向的关联

    一项发表于 Contemporary Educational Psychology 的研究，以职前与在职教师为对象，识别出心理需求满足与需求受挫的不同剖面，并考察其与自我效能感、职业承诺和离职意向的关联。研究还比较了这些关联在不同职业阶段间的差异。

  3. 心理科学进展22

    人机协作对社会创业混合问题求解的影响机制：基于注意力基础观

    基于注意力基础观，研究构建了“人机协作-注意力投入-社会创业混合问题求解”的理论框架，分析三种人机协作模式的作用路径。AI主导式协作通过增强持续性注意力投入优化数据驱动的资源利用效率；人类主导式协作通过强化交替性注意力投入平衡多元利益相关者诉求；人机交互式协作通过双重注意力协同促进社会与经济价值的创造性整合。

  5. Clinical Psychology Review58

    元分析：儿童保护工作者的职业倦怠与继发性创伤压力受个人和工作因素共同影响

    一项元分析整合已有研究，考察儿童保护工作者的职业倦怠与继发性创伤压力，并区分个人因素与工作相关因素各自的作用。该研究发表于 Clinical Psychology Review 第129卷，作者为 Jesse Roest、Maria Louison Vang、Geert Jan Stams 等人，目前仅有摘要信息。

9月29日周二
  1. Journal of Organizational Behavior22

    领导资质过高感知与员工指向领导的组织公民行为：个人认同过程模型

    一项基于美国情景实验和中国两项多阶段多来源调查的研究发现，员工感知到领导资质过高会增强其对领导的个人认同，进而增加指向领导的组织公民行为（OCBL）。自恋钦佩强化了这一正向关联，自恋竞争则削弱该关联，并对OCBL产生方向相反的间接效应。

9月25日周五
  1. Personnel Psychology26

    亲社会动机如何缩小职场认可中的性别差距：建议网络中心性的作用

    一项时间滞后多来源现场研究（n = 275）发现，女性在建议网络中的中心性低于男性，但高亲社会动机可缩小这一差距；建议网络中心性进一步中介了性别与亲社会动机对领导涌现和绩效评级的交互效应。两项在线实验（n = 247；n = 248）为上述效应提供了因果证据。研究提示，亲社会动机虽有助于女性在职场认可上追平男性，但这种追平可能以不对称地落在女性身上的要求为代价。

9月23日周三
9月21日周一
  1. Journal of Organizational Behavior40

    谁能从压缩工作周中获益？工作自主性与任务互依性对纵向变化的作用

    一项为期6个月的纵向研究（N = 147）显示，压缩工作周（CWW）实施后，工作自主性较高的员工压力显著下降、健康提升，自主性较低者则没有出现这些变化。自主性较低员工的感知组织支持随时间下降，任务互依性较低的员工任务绩效上升，而承担高互依任务者未见提升。

9月15日周二
  2. Journal of Organizational Behavior37

    她的愿景引导他走向变革：愿景型领导、领导者性别与追随者性别的交互效应

    一项实验情境研究和一项三波领导—追随者现场研究检验了愿景型领导、领导者性别与追随者性别的交互效应。研究整合基于身份的领导—追随者关系视角与期望违背理论，提出女性领导者施行愿景型领导时，追随者对其能力的评价比男性领导者更积极，并由此增强对领导的认同与变革支持，该效应在男性追随者中更明显。

9月9日周三
  1. Journal of Organizational Behavior35

    家庭求职：家庭成员积极求职行为对家庭—工作冲突的影响

    两项研究显示，家庭成员的积极求职行为会影响非求职者的家庭—工作冲突，求职相互依赖的调节作用仅获部分支持。研究1为两波次双人实地研究（n1 = 178名本科求职子女及其在职父母），研究2为情境实验（n2 = 483），对象为求职配偶与非求职伴侣。调节模式在子女与配偶间呈不对称，工作身份的三重交互未获支持。

9月8日周二
9月5日周六
  2. Journal of Organizational Behavior22

    反事实思维干预能否促进服务型领导？两项随机实验

    基于反事实思维功能理论，研究者开发了服务型领导反事实思维干预（CTISL），让领导者反思过去与下属互动中如何更好地满足其需求。两项前后测随机实验支持了该干预的效果：研究1在Prolific样本中检验了干预对领导者服务型领导意向的作用，研究2在多家组织的现场实验中检验了干预对领导者服务型领导及下属蓬勃发展和服务行为的影响。

  3. Journal of Organizational Behavior22

    领导的感恩表达何时引发同事嫉妒或钦佩？心理 entitlement 的调节作用

    三项研究（两项现场研究与一项情境实验）发现，同事的特质心理 entitlement 调节其对领导感恩表达的反应：entitlement 较高者更易将领导对某位员工的感恩评价为"不配得"，产生嫉妒并进而实施社会阻抑；entitlement 较低者更易评价为"应得"，产生钦佩并增加亲和性公民行为。

  4. Journal of Organizational Behavior22

    领导征求员工意见为何适得其反：领导支配性如何影响员工对意见征求的反应

    一项经验取样研究与一项情境实验发现，领导征求员工意见的效果取决于员工感知到的领导支配性。当感知支配性低时，员工将征求意见视为机会，激发灵感并促进建言；当感知支配性高时，员工将其视为模糊威胁，引发焦虑并导致沉默。

  5. Journal of Organizational Behavior38

    领导与AI协作如何提升团队绩效：团队反思维与角色宽度自我效能的中介作用及领导年龄的调节作用

    两项多来源多轮次调查显示，领导与AI协作通过提升团队反思维和团队角色宽度自我效能，进而改善团队绩效，领导年龄增强了这两条路径；团队角色超载的中介作用结果不一致。研究提示领导与AI协作对团队有益，年长领导在数字化时代可能更具优势。

  6. Journal of Organizational Behavior22

    将正念置于工作情境中：强化科学证据——对 Sajons 与 Antonakis 的回应

    针对 Sajons 与 Antonakis 即将发表的质疑，本文指出正念有助于提升职场幸福感、健康的社会互动与工作绩效，相关跨学科文献在严谨性和广度上均值得信赖。作者主张将正念纳入组织认知模型，厘清其在职场中的前因、调节因素与边界条件，以弥合乐观与怀疑两种立场之间的分歧，并认为正念有益、无害，值得持续的学术与组织投入。

  7. Journal of Organizational Behavior42

    职场正念：科学证据到底有多强？——六项系统设计与估计挑战

    一项发表于 Journal of Organizational Behavior 的 Point 文章指出，职场正念的实践可能跑在了稳健科学证据前面，管理与应用心理学研究面临六项系统设计与估计挑战：调查研究无法识别因果效应、中介机制检验程序不足、多数研究依赖自评而非客观结果、干预研究多采用自我选择的员工样本且反事实对照薄弱、综述所依据的原始研究存在明显方法学局限。

  10. Journal of Organizational Behavior38

    领导自我牺牲如何引发下属自我牺牲？基于从众视角的研究

    一项实验和两项三波次现场研究发现，领导自我牺牲与下属的自我牺牲压力正相关，进而促使下属做出自我牺牲。领导自主支持可缓解这一效应：领导提供的自主支持越多，下属因领导自我牺牲而感到的压力越低。该研究揭示了领导自我牺牲通过压力机制影响下属的路径，提示即使善意的领导行为也可能给下属带来隐性心理负担。

  11. Journal of Organizational Behavior26

    领导工作相关保密、心理契约违背与员工自主行为：两项实验与一项多来源多阶段现场研究

    两项实验（N = 287、N = 177）和一项多来源多阶段现场研究（N = 364 对领导—成员配对）发现，员工感知到领导工作相关保密会通过心理契约违背减少其指向领导的自主行为（组织公民行为与建言），这一效应在信任倾向低的员工中尤为明显。

  12. Journal of Organizational Behavior22

    领导亲群体不道德行为的双重效应：归因如何塑造员工反应

    一项基于情境实验和三波次现场研究的研究发现，员工对领导亲群体不道德行为的反应取决于其对领导动机的归因。当员工认为该行为意在造福群体时，更易产生感激，进而增加主动追随行为、减少对领导的负面八卦；当员工认为其出于自利动机时，则更易引发愤怒，进而增加对领导的负面八卦。

9月4日周五
  1. Journal of Counseling & Development26

    韩国心理咨询师的工作意义与"活出使命"：工作满意度、工作成瘾与心理倦怠，及工作不安全感与正念的调节作用

    一项基于419名韩国心理咨询师的调查发现，"活出使命"在工作意义与工作满意度、工作成瘾、心理倦怠之间起中介作用：对工作满意度的间接效应为正（β = 0.547，p < 0.001），对工作成瘾亦为正（β = 0.145，p < 0.05），对心理倦怠为负（β = −0.360，p < 0.001）。

9月2日周三
  1. Journal of Organizational Behavior30

    谁该被指责？工作场所不公正的网络视角研究

    两项研究提出并验证了工作场所不公正中的“责任转移”模型：同事的不公正行为会通过同事责任归因与主管责任归因的序列中介，进而预测受害者对主管的不公正感知。研究2重复验证了该效应，并发现当受害者感知到中间人授权（PID）且自身相对主管的地位低于冒犯同事时，责任从直接冒犯者向主管转移的效应更强。结果表明，责任判断发生在充满权力关系的网络中，而非孤立的二元关系里。

8月26日周三
  1. Journal of Organizational Behavior28

    团队时间领导的双刃剑：跨角色资源权衡视角下的多波多源实地研究

    两项多波多源实地研究基于资源守恒理论发现，团队时间领导在提升下属任务绩效的同时会加剧领导者的情绪耗竭，形成跨角色资源权衡。团队任务复杂度越高，时间领导对下属的益处越强，且主要通过心理努力和流程清晰度两条微观机制起作用。研究提示任务越复杂，时间领导越是一项更有利的资源投入。

8月24日周一
  1. Journal of Organizational Behavior26

    元分析：职场层级关系中的性别相似性——对感知相似性与关系质量有益，但不影响工作结果

    一项元分析汇总了职场层级关系（如师徒、上下级）中性别相似性与人际及工作结果的关联，发现性别相似性提升感知相似性和关系质量，但不影响工作态度、绩效与离职意向。下级为女性时，性别相似配对中的感知相似性与支持更高；下级为男性时关系质量更高，而女性在不同性别配对中关系质量相当。

8月18日周二
  1. Journal of Organizational Behavior22

    从组织视角推进人机协作：AI 会重塑团队过程而非仅影响个体判断

    一项发表于 Journal of Organizational Behavior 的特刊指出，AI 正在重塑集体工作过程，而不只是影响个体判断。八项研究考察了拟人化与性别化线索如何影响对 AI 的感知，AI 如何改变决策、信任与压力等团队过程，以及培训与组织整合如何影响可持续的人机协作。作者据此提出区分 AI 在工作社会系统中的位置与其能动性大小的框架，并主张以团队而非二元组合作为分析单位。

8月16日周日
8月15日周六
  1. Personnel Psychology22

    共同流动招聘事件后新员工与在职员工的离职：两项美国档案研究

    一项发表于 Personnel Psychology 的研究发现，从同一家公司同时入职的"共同流动"新员工因彼此间共享关系与工作结构而更不易离职，但在职员工会因这些新人的到来而降低工作嵌入度、更可能离职。研究基于美国大学橄榄球教练与律所合伙人2001至2018年的两项档案数据，并辅以一项跨行业问卷调查和针对共同流动者的访谈；共同流动群体规模越大、有领导者时，上述效应更强。

8月13日周四
  1. Journal of Organizational Behavior65

    研究揭示权力回报的性别差异：资源充足感影响组织精英治理感知

    四项研究（N = 99,293）结合档案、定性与实验方法发现，男性比女性更倾向于因自身结构性权力而认为组织是精英治理的。这一性别差异在统计上可由男性权力更常伴随感知资源充足感来解释，即认为自己拥有足够的工具性和物质资源来满足角色要求并有效行使权威。一项预注册实验发现，较高的感知资源充足感会提高精英治理感知，进而增强职业投入意愿，但削弱对促进公平举措的支持。

    推荐理由：四项研究合计近十万人数据，把权力与资源充足感联系起来，解释为何男性更倾向认为组织是精英治理。

  2. Journal of Organizational Behavior26

    领导“晒压力”是暗示还是炫耀？员工归因通过反刍思维与反思影响行为

    两项研究考察下属对领导“晒压力”的归因如何影响其认知与行为：研究1为294名员工的情景实验，研究2为332名员工的两波问卷调查。当员工将领导晒压力归因于提升绩效时，会激发任务聚焦的反思，进而提升工作投入；若归因于印象管理，则引发以领导为焦点的反刍思维，导致人际退缩。

  3. Journal of Organizational Behavior42

    奖励会促使人拒绝创意吗？团队创意拒绝的动机根源研究

    一项对80个团队、290名参与者的实验研究发现，个人奖励会显著增加团队对创意的拒绝，团队奖励同样导致拒绝率升高，而混合奖励相比两者都能降低拒绝。探索性分析显示，团队创意拒绝随信息精细化程度变化，奖励还与被拒创意的新颖性差异有关，新颖创意更易在构思后期被拒绝。研究未发现拒绝方式（协作或竞争）对团队创造力有系统性影响。

8月12日周三
  1. 中国心理卫生协会60

    中国心理卫生协会发布中小学生心理健康评估与员工帮助计划两项团体标准

    中国心理卫生协会近日发布《中小学生心理健康多模态智能化动态评估指南》和《员工帮助计划服务规范》两项团体标准，并在全国团体标准信息平台正式发布。两项标准分别针对校园学生心理健康风险识别与动态管理、企事业单位员工心理支持服务体系建设，对工作原则、服务流程、质量保障、伦理规范及数据安全提出规范要求。协会表示下一步将推进标准的宣传贯彻和实施应用。

    推荐理由：两项团体标准分别面向校园心理评估和员工心理支持，为相关服务的流程与伦理提供参照。

8月11日周二
8月10日周一
  1. Personnel Psychology24

    团队角色取向如何影响团队培训的个体层面迁移：一项基于84支学生团队的研究

    一项基于84支学生团队（N = 330）的模拟团队培训研究发现，执行者角色取向提升任务知识技能，团队建设者取向提升团队合作技能与知识，而组织者取向则抑制任务知识和技能及团队合作知识。调节性学习行为（规划、评估、调整个人贡献）在部分效应中起中介作用，团队学习有效性还放大了执行者与组织者取向对学习结果的影响。