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#组织/管理

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8月11日周二
8月10日周一
  1. Personnel Psychology24

    团队角色取向如何影响团队培训的个体层面迁移：一项基于84支学生团队的研究

    一项基于84支学生团队（N = 330）的模拟团队培训研究发现，执行者角色取向提升任务知识技能，团队建设者取向提升团队合作技能与知识，而组织者取向则抑制任务知识和技能及团队合作知识。调节性学习行为（规划、评估、调整个人贡献）在部分效应中起中介作用，团队学习有效性还放大了执行者与组织者取向对学习结果的影响。

8月8日周六
  1. Personnel Psychology26

    双职工夫妻工作特征差异与新冠疫情期间夫妻内部相对工作调整的关系

    一项以187对育有幼儿的双职工夫妻为样本的研究发现，夫妻中日程灵活性更高的一方被认为做出了相对更多的工作调整，而工作角色不可替代性更高的一方调整相对更少。相对工作调整对关系结果的负面影响在女性中普遍强于男性。研究采用二元多项式回归与响应面分析，考察配偶间日程灵活性和工作角色不可替代性的差异如何预测夫妻内部的相对工作调整。

  2. Personnel Psychology8

    人口统计学多样性与人力资本如何影响新创企业存活：基于Kauffman Firm Survey 608家新创企业的研究

    一项基于Kauffman Firm Survey 608家新创企业、3549个企业-年数据的研究发现，性别多样性正向关联新创企业存活，且这一关系在通用人力资本（GHC）较高时更强，但行业专用人力资本（ISHC）无此调节作用。种族与年龄多样性与存活无直接关联，其作用取决于人力资本：GHC和ISHC较高时为正，较低时为负。

  3. Personnel Psychology22

    Personnel Psychology 40问系列：团队与群体的科学与实践

    Personnel Psychology 发表“40问”系列文章，以简明的循证回答覆盖团队的定义与使能条件、构成与多样性、认知、冲突、情感、学习、领导与教练、高管团队与董事会、多团队系统，以及混合办公和人工智能（AI）的影响。文章提炼出四条整合主题：团队效能根本上由设计塑造；个体能力须被激活并整合才能产生集体绩效；系统规模扩大时协调挑战发生质变；技术工具放大而非取代核心团队协作机制。

  4. Personnel Psychology42

    把负面职场八卦带回家：与伴侣分享如何影响员工次日对八卦对象的行为

    三项互补研究（10天多来源经验取样、回忆实验与情境实验）发现，下班后与伴侣分享负面职场八卦会同时引发情感聚焦反刍与问题解决思考，二者对员工次日面向八卦对象的社会参与和帮助行为产生相反影响。伴侣的重新框架式回应可减弱适应不良后果、增强适应性后果。

  5. Personnel Psychology15

    团队双重组建策略、团队双元性轨迹与创业效能

    一项混合方法研究提出，整合人际吸引与资源互补的“双重组建策略”能通过提升团队双元性轨迹斜率（即团队双元性持续上升），让创业团队获得更高的创业效能。研究包含对36个真实创业团队中53位创业者的访谈，以及对274个参加商业模拟竞赛的创业团队的纵向研究，定性与定量数据均支持该模型。

  6. Personnel Psychology26

    Personnel Psychology 的 40 个问题系列：人工智能

    Personnel Psychology 刊发"40 个问题"系列，围绕人工智能在工业与组织（I/O）心理学、人力资源（HR）和组织行为（OB）研究与实践中的作用，从专业网络中征集问题并整理成主题，涵盖 AI 是什么、其技术组成、AI 用于研究的新兴最佳实践、评审 AI 相关工作的指引，以及在评审中使用 AI。

8月7日周五
  1. Journal of Organizational Behavior42

    压力心态与应对评估：职场母亲歧视感知与健康的研究

    一项发表于 Journal of Organizational Behavior 的研究发现，压力即增强型心态可改善职场母亲对歧视的初级与次级应对评估，进而与更好的自评健康相关。研究一采用美国多轮次现场数据，研究二通过视频干预操纵压力心态，干预显著改善了次级评估（而非初级评估），并仅通过次级评估对自评健康产生间接效应。

8月6日周四
  1. Journal of Organizational Behavior40

    3周日记研究：只有道德品质卓越（而非中等）的员工能抵御日常“DIAMONDS”情境引发的道德推脱

    一项为期3周的日记研究考察了日常“DIAMONDS”工作情境如何引发员工当天的道德推脱。研究发现，欺骗、逆境/负面以及出人意料地包括求偶三类情境会触发当天道德推脱，进而增加工具性组织公民行为、减少真诚组织公民行为并提升无礼行为，这一效应仅出现在特质诚实—谦逊处于低至中等水平的员工中，卓越道德品质者则表现出较低的时间波动性。

8月3日周一
  1. Personnel Psychology42

    元分析综述：职场第一印象的维度结构、前因、后果与时间稳定性

    一项元分析整合145项研究、204个独立样本发现，知觉者倾向于对他人形成宽泛的整体评价，而非彼此独立的狭窄印象，各印象维度间呈持续正相关且相关常较大。沟通类线索对第一印象的影响比内容类线索更稳定；第一印象能强烈预测成就取向和关系取向的结果，随时间有所减弱，但超过一个月后仍高度持久。

7月30日周四
7月21日周二
  1. Journal of Organizational Behavior38

    主管的性别刻板印象如何削弱女性员工情绪理解能力与绩效评分的关系

    三项研究（视频情境实验、现场研究与情境实验）发现，主管对女性员工情绪理解（EU）能力的感知与其绩效评分之间的关系始终弱于男性员工。主管持有的"女性天生更具共情力"刻板印象，会使女性员工的EU能力被归因于性别特质而非个人能力，从而削弱情绪智力（EI）与绩效评分的关联，且该效应仅见于女性员工。

7月17日周五
  1. Journal of Organizational Behavior40

    怀孕歧视影响配偶：一项针对准父母夫妻的交叉效应研究

    一项四波次追踪研究和一项预注册情境实验发现，怀孕歧视不仅通过工作自我效能感的变化影响准妈妈本人的职业动机与耗竭，还会交叉影响其配偶的职业与健康结果。研究还基于对20名男性配偶的质性访谈，揭示了夫妻间如何沟通和观察孕期的工作经历与自我效能感。

  2. Journal of Organizational Behavior42

    性别系统合理化信念较弱者更偏好女性领导者：三项研究（N = 756）

    三项研究（N = 756）发现，性别系统合理化信念较弱的被试对女性领导者、以及任命女性领导者的CEO评价更积极，在招聘决策中也更倾向选择女性候选人；信念较强者则未表现出性别偏见。支持性别平等、承认性别现状不公和认为系统应改变这三种挑战现状动机，预测了同样的亲女性倾向，并在研究3中与系统合理化同时纳入模型后仍具预测力。

7月16日周四
  1. Journal of Organizational Behavior22

    对领导角色的矛盾情感如何通过领导整合复杂性提升领导效能：有机与机械结构的调节作用

    两项研究（实验与现场）发现，领导者对自身领导职位同时怀有积极与消极的混合情感（即"对领导的矛盾情感"）会激活其整合复杂性，进而提升领导效能。该间接正向效应在有机式（相对机械式）组织结构下更强。研究从管理者、其上级和客观评分者三个来源、三个时间点采集数据。

7月10日周五
7月9日周四
  1. Personnel Psychology52

    研究提出用因子分析替代相关法估计AI评分的评分者间信度

    研究指出，将大语言模型（LLM）评分与专家评分做相关来估计评分者间信度（IRR）并不合适，因为相关法假设AI与人类评分平行，而这一条件难以成立。作者提出因子分析替代方案，把AI评分与专家评分建模为同一潜在构念的同质指标，以标准化AI载荷的平方估计AI的IRR。

  2. Journal of Organizational Behavior22

    元分析发现情感承诺、组织认同、工作嵌入与组织支持感存在实质重叠

    一项覆盖1400余项研究的比较元分析发现，情感承诺、组织认同、工作嵌入与组织支持感之间相关性强、法则网络高度相似，存在明显的实证冗余；而持续承诺与规范承诺的模式差异较大。该研究提示员工—组织联结文献存在构念增殖问题，支持在理论与测量上追求更简约的取向。

6月30日周二
  1. Journal of Organizational Behavior26

    职场盟友行为：一项整合性综述与未来研究议程

    一项整合性综述梳理了职场盟友行为研究中的概念模糊与碎片化问题，基于社会认同理论与信号理论提出整合概念模型，并区分出优势群体员工的盟友行为参与、弱势群体员工感知到的盟友行为、以及双方之间的关系动态三种定义视角。综述据此整合既有实证研究，构建职场盟友行为整合框架，并提出未来研究议程。

6月19日周五
  2. Journal of Organizational Behavior26

    将同事的工作狂行为归因于利己动机会增加同事的工作投入与负面议论

    三项研究（含多波次多来源现场研究、情景实验和预注册因果链回忆实验，共四个样本）发现，感知到同事工作狂会提高旁观同事的绩效压力。当同事将工作狂行为归因于利己动机（如追求经济回报或晋升机会）而非利他动机时，这一效应更明显。绩效压力升高进而增加同事的工作投入和对该工作狂同事的负面议论。

6月18日周四
6月17日周三
  1. Journal of Cross-Cultural Psychology18

    文化智力与创新：高校员工建言、工作投入与创新氛围的作用

    一项发表于 Journal of Cross-Cultural Psychology 的研究探讨了高等教育机构（HEIs）中文化智力与员工创新行为的关系，并考察员工建言、工作投入与创新氛围在其中的作用。研究聚焦于文化多样性环境下的高校员工，相关变量间的作用机制尚待进一步明确。

6月12日周五
  1. Journal of Organizational Behavior42

    组织情境中的煤气灯效应：56年文献综述与未来研究议程

    一项综述综合1969至2025年间266篇文献，梳理了煤气灯效应在组织管理研究中的定义、边界与过程，指出其概念碎片化导致定义不一致、测量分散且理论化不足。作者据此提出面向管理情境的煤气灯效应定义，并构建将其视为随时间展开的过程框架，串联前因条件、互动动态与个体及组织层面的后果。

6月11日周四
  1. Journal of Organizational Behavior36

    孕期每日情感体验剖面：情感矛盾的前因与后果

    两项每日体验采样研究追踪279名孕期在职女性共2408天数据，识别出四种每日情感体验剖面。情感矛盾程度高的剖面（即强烈混合的情感）对应最差的绩效与幸福感结果，而积极情感占优的剖面获益最大，且积极情感只有在与较低负性情感共同出现时才带来益处。研究表明，在孕期工作这类自主权受限的过渡情境中，情感矛盾可能带来不利后果。

  2. Journal of Organizational Behavior22

    家庭支持型主管行为对主管自身及伴侣的家庭溢出效应：一项双职工夫妻每周经验取样研究

    一项基于双职工夫妻每周经验取样的研究发现，家庭支持型主管行为（FSSB）通过工作—家庭人际资本化提升主管自身的家庭角色表现，并进一步 crossover 改善伴侣的家庭角色表现。与预期相反，当家庭和谐度较低时，FSSB 与人际资本化的关系更强，提示存在补偿效应。

6月9日周二
  1. Journal of Organizational Behavior32

    团队中说闲话的男性会被看低吗？说闲话与领导力涌现的性别差异

    三项研究整合角色一致性理论与性别刻板印象，检验说闲话者性别如何影响其能力评价与领导力涌现。研究包括学生项目团队的时间分离多来源研究、操纵说闲话与性别的实验情境研究，以及关键事件回忆实验。结果显示，团队成员对说闲话的男性给出的能力与领导力评分低于说闲话的女性。

6月2日周二
5月29日周五
5月17日周日
  1. Journal of Organizational Behavior22

    同事不道德行为的关系性包庇：量表开发与实证检验

    研究开发并验证了关系性包庇行为（relational cover-up behavior）的心理测量量表，并通过两波次研究（N = 475）检验其产生机制。员工目睹同事不道德行为时可能产生身份威胁，进而包庇该同事，对同事的认同度越高越容易如此。研究为关系性包庇行为提供了测量工具与实证证据。

5月8日周五
  1. Journal of Organizational Behavior36

    共情给予与接收：职场共情效应研究的系统综述

    一项系统综述梳理了234篇文章（188项实证、46项概念研究），用"共情给予vs.共情接收×给予者结果vs.接收者结果"的2×2矩阵将现有研究归入四条共情—结果路径。现有文献集中于共情给予者、有益效应和单方视角，对共情接收者、有害效应及双方互动的研究明显不足。作者据此提出围绕接收者、负面效应和双方视角的三条新研究议程。

4月30日周四
  1. Journal of Organizational Behavior40

    元分析：工作嵌入与员工幸福感的关系再检验——组织嵌入比社区嵌入影响更强

    一项元分析基于122项研究、133个独立样本（N = 51,833）发现，工作嵌入总体上与员工幸福感正相关，如职业倦怠降低、生活满意度提高，且组织嵌入的影响强于社区嵌入，不仅体现在工作相关幸福感上，也体现在非工作与跨领域幸福感上。

4月14日周二
  1. Journal of Organizational Behavior22

    团队中谁的地位更高？二元地位不一致如何影响成员互动与协作

    一项基于某科技公司57个团队221名成员、743对二元关系的研究发现，当两名成员在不同地位维度上排名相互冲突（如一人学历更高但司龄更短）时，会因地位高低不明而降低人际好感，进而妨碍二元协作。团队专业化分工可明确任务角色、将注意力从地位比较转向各自专长，从而缓解这一负面影响。研究采用多项式回归、响应面分析和社会关系模型，并对15名员工进行半结构化访谈补充情境证据。

4月7日周二
  1. Journal of Organizational Behavior31

    残障员工发声如何影响职场包容感：一项混合方法研究

    一项混合方法研究探讨了残障员工通过表达残障相关需求、顾虑与想法来争取职场包容的“残障发声”行为。研究基于德国和瑞士50名残障人士的访谈识别出残障发声的七个维度，并开发了相应量表；对676名残障人士两轮测量数据的分析显示，残障发声与感知真实性和归属感机会正相关，但残障可见性未显著调节这些关系。

3月19日周四
  1. Journal of Organizational Behavior22

    远程办公是否传递包容信号，对谁有效？员工性别与组织性别构成的多层调节检验

    一项基于244家组织和1454名员工的三波多源数据研究发现，远程办公可用性与组织包容性氛围正相关，并进而与组织绩效和创新相关，但这一关系仅存在于性别多样性较高的组织中，且不随女性员工比例变化。在员工层面，参与远程办公与男性员工的包容感呈负相关，与女性员工则无此关联。

  2. Journal of Organizational Behavior22

    组织变革中员工反应的理论整合：跨研究社群的八大理沦主题综述

    一项综述分析了1998至2024年间发表在主流工商管理期刊上的215篇实证文章，识别出解释员工支持或抵制组织变革的八大理论主题：动机—态度、关系、意义建构与话语、工作环境、情绪、道德与公正、个体特征和学习。该框架为跨研究社群的理论整合提供了多元地图，并提出在理论细化、跨主题整合、新理论风格、时间性与情境敏感理论化五个方向推进研究，同时说明了变革管理者如何在实践中运用这八大主题。

3月16日周一
  1. Journal of Organizational Behavior20

    基于系统动力学视角的亚群体动态框架：属性观与网络观的整合综述

    一项发表于 Journal of Organizational Behavior 的整合综述提出了亚群体动态的新框架，将长期分立的属性观与网络观加以整合。该综述系统梳理了两种视角的理论前提与实证发现，并借助系统动力学理论，说明个体属性与网络构型如何相互影响，而非各自独立地推动亚群体演变。作者最后提出了一系列未来研究问题，以推动亚群体研究的理论与实证进展。