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#组织/管理

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10月1日周四
  1. Contemporary Educational Psychology22

    职前与在职教师的心理需求满足与受挫剖面：与自我效能感、职业承诺及离职意向的关联

    一项发表于 Contemporary Educational Psychology 的研究，以职前与在职教师为对象，识别出心理需求满足与需求受挫的不同剖面，并考察其与自我效能感、职业承诺和离职意向的关联。研究还比较了这些关联在不同职业阶段间的差异。

9月29日周二
  1. Journal of Organizational Behavior22

    领导资质过高感知与员工指向领导的组织公民行为：个人认同过程模型

    一项基于美国情景实验和中国两项多阶段多来源调查的研究发现，员工感知到领导资质过高会增强其对领导的个人认同，进而增加指向领导的组织公民行为（OCBL）。自恋钦佩强化了这一正向关联，自恋竞争则削弱该关联，并对OCBL产生方向相反的间接效应。

9月25日周五
  1. Personnel Psychology26

    亲社会动机如何缩小职场认可中的性别差距：建议网络中心性的作用

    一项时间滞后多来源现场研究（n = 275）发现，女性在建议网络中的中心性低于男性，但高亲社会动机可缩小这一差距；建议网络中心性进一步中介了性别与亲社会动机对领导涌现和绩效评级的交互效应。两项在线实验（n = 247；n = 248）为上述效应提供了因果证据。研究提示，亲社会动机虽有助于女性在职场认可上追平男性，但这种追平可能以不对称地落在女性身上的要求为代价。

9月21日周一
  1. Journal of Organizational Behavior40

    谁能从压缩工作周中获益？工作自主性与任务互依性对纵向变化的作用

    一项为期6个月的纵向研究（N = 147）显示，压缩工作周（CWW）实施后，工作自主性较高的员工压力显著下降、健康提升，自主性较低者则没有出现这些变化。自主性较低员工的感知组织支持随时间下降，任务互依性较低的员工任务绩效上升，而承担高互依任务者未见提升。

9月15日周二
  2. Journal of Organizational Behavior37

    她的愿景引导他走向变革：愿景型领导、领导者性别与追随者性别的交互效应

    一项实验情境研究和一项三波领导—追随者现场研究检验了愿景型领导、领导者性别与追随者性别的交互效应。研究整合基于身份的领导—追随者关系视角与期望违背理论，提出女性领导者施行愿景型领导时，追随者对其能力的评价比男性领导者更积极，并由此增强对领导的认同与变革支持，该效应在男性追随者中更明显。

9月9日周三
  1. Journal of Organizational Behavior35

    家庭求职：家庭成员积极求职行为对家庭—工作冲突的影响

    两项研究显示，家庭成员的积极求职行为会影响非求职者的家庭—工作冲突，求职相互依赖的调节作用仅获部分支持。研究1为两波次双人实地研究（n1 = 178名本科求职子女及其在职父母），研究2为情境实验（n2 = 483），对象为求职配偶与非求职伴侣。调节模式在子女与配偶间呈不对称，工作身份的三重交互未获支持。

9月5日周六
  2. Journal of Organizational Behavior22

    反事实思维干预能否促进服务型领导？两项随机实验

    基于反事实思维功能理论，研究者开发了服务型领导反事实思维干预（CTISL），让领导者反思过去与下属互动中如何更好地满足其需求。两项前后测随机实验支持了该干预的效果：研究1在Prolific样本中检验了干预对领导者服务型领导意向的作用，研究2在多家组织的现场实验中检验了干预对领导者服务型领导及下属蓬勃发展和服务行为的影响。

  3. Journal of Organizational Behavior22

    领导的感恩表达何时引发同事嫉妒或钦佩？心理 entitlement 的调节作用

    三项研究（两项现场研究与一项情境实验）发现，同事的特质心理 entitlement 调节其对领导感恩表达的反应：entitlement 较高者更易将领导对某位员工的感恩评价为"不配得"，产生嫉妒并进而实施社会阻抑；entitlement 较低者更易评价为"应得"，产生钦佩并增加亲和性公民行为。

  4. Journal of Organizational Behavior22

    领导征求员工意见为何适得其反：领导支配性如何影响员工对意见征求的反应

    一项经验取样研究与一项情境实验发现，领导征求员工意见的效果取决于员工感知到的领导支配性。当感知支配性低时，员工将征求意见视为机会，激发灵感并促进建言；当感知支配性高时，员工将其视为模糊威胁，引发焦虑并导致沉默。

  5. Journal of Organizational Behavior38

    领导与AI协作如何提升团队绩效：团队反思维与角色宽度自我效能的中介作用及领导年龄的调节作用

    两项多来源多轮次调查显示，领导与AI协作通过提升团队反思维和团队角色宽度自我效能，进而改善团队绩效，领导年龄增强了这两条路径；团队角色超载的中介作用结果不一致。研究提示领导与AI协作对团队有益，年长领导在数字化时代可能更具优势。

  6. Journal of Organizational Behavior38

    领导自我牺牲如何引发下属自我牺牲？基于从众视角的研究

    一项实验和两项三波次现场研究发现，领导自我牺牲与下属的自我牺牲压力正相关，进而促使下属做出自我牺牲。领导自主支持可缓解这一效应：领导提供的自主支持越多，下属因领导自我牺牲而感到的压力越低。该研究揭示了领导自我牺牲通过压力机制影响下属的路径，提示即使善意的领导行为也可能给下属带来隐性心理负担。

  7. Journal of Organizational Behavior26

    领导工作相关保密、心理契约违背与员工自主行为：两项实验与一项多来源多阶段现场研究

    两项实验（N = 287、N = 177）和一项多来源多阶段现场研究（N = 364 对领导—成员配对）发现，员工感知到领导工作相关保密会通过心理契约违背减少其指向领导的自主行为（组织公民行为与建言），这一效应在信任倾向低的员工中尤为明显。

  8. Journal of Organizational Behavior22

    领导亲群体不道德行为的双重效应：归因如何塑造员工反应

    一项基于情境实验和三波次现场研究的研究发现，员工对领导亲群体不道德行为的反应取决于其对领导动机的归因。当员工认为该行为意在造福群体时，更易产生感激，进而增加主动追随行为、减少对领导的负面八卦；当员工认为其出于自利动机时，则更易引发愤怒，进而增加对领导的负面八卦。

9月4日周五
  1. Journal of Counseling & Development26

    韩国心理咨询师的工作意义与"活出使命"：工作满意度、工作成瘾与心理倦怠，及工作不安全感与正念的调节作用

    一项基于419名韩国心理咨询师的调查发现，"活出使命"在工作意义与工作满意度、工作成瘾、心理倦怠之间起中介作用：对工作满意度的间接效应为正（β = 0.547，p < 0.001），对工作成瘾亦为正（β = 0.145，p < 0.05），对心理倦怠为负（β = −0.360，p < 0.001）。

9月2日周三
  1. Journal of Organizational Behavior30

    谁该被指责？工作场所不公正的网络视角研究

    两项研究提出并验证了工作场所不公正中的“责任转移”模型：同事的不公正行为会通过同事责任归因与主管责任归因的序列中介，进而预测受害者对主管的不公正感知。研究2重复验证了该效应，并发现当受害者感知到中间人授权（PID）且自身相对主管的地位低于冒犯同事时，责任从直接冒犯者向主管转移的效应更强。结果表明，责任判断发生在充满权力关系的网络中，而非孤立的二元关系里。

8月26日周三
  1. Journal of Organizational Behavior28

    团队时间领导的双刃剑：跨角色资源权衡视角下的多波多源实地研究

    两项多波多源实地研究基于资源守恒理论发现，团队时间领导在提升下属任务绩效的同时会加剧领导者的情绪耗竭，形成跨角色资源权衡。团队任务复杂度越高，时间领导对下属的益处越强，且主要通过心理努力和流程清晰度两条微观机制起作用。研究提示任务越复杂，时间领导越是一项更有利的资源投入。

8月24日周一
8月16日周日
8月15日周六
  1. Personnel Psychology22

    共同流动招聘事件后新员工与在职员工的离职：两项美国档案研究

    一项发表于 Personnel Psychology 的研究发现，从同一家公司同时入职的"共同流动"新员工因彼此间共享关系与工作结构而更不易离职，但在职员工会因这些新人的到来而降低工作嵌入度、更可能离职。研究基于美国大学橄榄球教练与律所合伙人2001至2018年的两项档案数据，并辅以一项跨行业问卷调查和针对共同流动者的访谈；共同流动群体规模越大、有领导者时，上述效应更强。

8月13日周四
  1. Journal of Organizational Behavior65

    研究揭示权力回报的性别差异：资源充足感影响组织精英治理感知

    四项研究（N = 99,293）结合档案、定性与实验方法发现，男性比女性更倾向于因自身结构性权力而认为组织是精英治理的。这一性别差异在统计上可由男性权力更常伴随感知资源充足感来解释，即认为自己拥有足够的工具性和物质资源来满足角色要求并有效行使权威。一项预注册实验发现，较高的感知资源充足感会提高精英治理感知，进而增强职业投入意愿，但削弱对促进公平举措的支持。

    推荐理由：四项研究合计近十万人数据，把权力与资源充足感联系起来，解释为何男性更倾向认为组织是精英治理。

  2. Journal of Organizational Behavior26

    领导“晒压力”是暗示还是炫耀？员工归因通过反刍思维与反思影响行为

    两项研究考察下属对领导“晒压力”的归因如何影响其认知与行为：研究1为294名员工的情景实验，研究2为332名员工的两波问卷调查。当员工将领导晒压力归因于提升绩效时，会激发任务聚焦的反思，进而提升工作投入；若归因于印象管理，则引发以领导为焦点的反刍思维，导致人际退缩。

  3. Journal of Organizational Behavior42

    奖励会促使人拒绝创意吗？团队创意拒绝的动机根源研究

    一项对80个团队、290名参与者的实验研究发现，个人奖励会显著增加团队对创意的拒绝，团队奖励同样导致拒绝率升高，而混合奖励相比两者都能降低拒绝。探索性分析显示，团队创意拒绝随信息精细化程度变化，奖励还与被拒创意的新颖性差异有关，新颖创意更易在构思后期被拒绝。研究未发现拒绝方式（协作或竞争）对团队创造力有系统性影响。

8月11日周二
8月10日周一
  1. Personnel Psychology24

    团队角色取向如何影响团队培训的个体层面迁移：一项基于84支学生团队的研究

    一项基于84支学生团队（N = 330）的模拟团队培训研究发现，执行者角色取向提升任务知识技能，团队建设者取向提升团队合作技能与知识，而组织者取向则抑制任务知识和技能及团队合作知识。调节性学习行为（规划、评估、调整个人贡献）在部分效应中起中介作用，团队学习有效性还放大了执行者与组织者取向对学习结果的影响。

8月8日周六
  1. Personnel Psychology26

    双职工夫妻工作特征差异与新冠疫情期间夫妻内部相对工作调整的关系

    一项以187对育有幼儿的双职工夫妻为样本的研究发现，夫妻中日程灵活性更高的一方被认为做出了相对更多的工作调整，而工作角色不可替代性更高的一方调整相对更少。相对工作调整对关系结果的负面影响在女性中普遍强于男性。研究采用二元多项式回归与响应面分析，考察配偶间日程灵活性和工作角色不可替代性的差异如何预测夫妻内部的相对工作调整。

  2. Personnel Psychology8

    人口统计学多样性与人力资本如何影响新创企业存活：基于Kauffman Firm Survey 608家新创企业的研究

    一项基于Kauffman Firm Survey 608家新创企业、3549个企业-年数据的研究发现，性别多样性正向关联新创企业存活，且这一关系在通用人力资本（GHC）较高时更强，但行业专用人力资本（ISHC）无此调节作用。种族与年龄多样性与存活无直接关联，其作用取决于人力资本：GHC和ISHC较高时为正，较低时为负。

  3. Personnel Psychology42

    把负面职场八卦带回家：与伴侣分享如何影响员工次日对八卦对象的行为

    三项互补研究（10天多来源经验取样、回忆实验与情境实验）发现，下班后与伴侣分享负面职场八卦会同时引发情感聚焦反刍与问题解决思考，二者对员工次日面向八卦对象的社会参与和帮助行为产生相反影响。伴侣的重新框架式回应可减弱适应不良后果、增强适应性后果。

  4. Personnel Psychology15

    团队双重组建策略、团队双元性轨迹与创业效能

    一项混合方法研究提出，整合人际吸引与资源互补的“双重组建策略”能通过提升团队双元性轨迹斜率（即团队双元性持续上升），让创业团队获得更高的创业效能。研究包含对36个真实创业团队中53位创业者的访谈，以及对274个参加商业模拟竞赛的创业团队的纵向研究，定性与定量数据均支持该模型。

8月7日周五
  1. Journal of Organizational Behavior42

    压力心态与应对评估：职场母亲歧视感知与健康的研究

    一项发表于 Journal of Organizational Behavior 的研究发现，压力即增强型心态可改善职场母亲对歧视的初级与次级应对评估，进而与更好的自评健康相关。研究一采用美国多轮次现场数据，研究二通过视频干预操纵压力心态，干预显著改善了次级评估（而非初级评估），并仅通过次级评估对自评健康产生间接效应。

8月6日周四
  1. Journal of Organizational Behavior40

    3周日记研究：只有道德品质卓越（而非中等）的员工能抵御日常“DIAMONDS”情境引发的道德推脱

    一项为期3周的日记研究考察了日常“DIAMONDS”工作情境如何引发员工当天的道德推脱。研究发现，欺骗、逆境/负面以及出人意料地包括求偶三类情境会触发当天道德推脱，进而增加工具性组织公民行为、减少真诚组织公民行为并提升无礼行为，这一效应仅出现在特质诚实—谦逊处于低至中等水平的员工中，卓越道德品质者则表现出较低的时间波动性。

7月30日周四
7月21日周二
  1. Journal of Organizational Behavior38

    主管的性别刻板印象如何削弱女性员工情绪理解能力与绩效评分的关系

    三项研究（视频情境实验、现场研究与情境实验）发现，主管对女性员工情绪理解（EU）能力的感知与其绩效评分之间的关系始终弱于男性员工。主管持有的"女性天生更具共情力"刻板印象，会使女性员工的EU能力被归因于性别特质而非个人能力，从而削弱情绪智力（EI）与绩效评分的关联，且该效应仅见于女性员工。

7月17日周五
  1. Journal of Organizational Behavior40

    怀孕歧视影响配偶：一项针对准父母夫妻的交叉效应研究

    一项四波次追踪研究和一项预注册情境实验发现，怀孕歧视不仅通过工作自我效能感的变化影响准妈妈本人的职业动机与耗竭，还会交叉影响其配偶的职业与健康结果。研究还基于对20名男性配偶的质性访谈，揭示了夫妻间如何沟通和观察孕期的工作经历与自我效能感。

  2. Journal of Organizational Behavior42

    性别系统合理化信念较弱者更偏好女性领导者：三项研究（N = 756）

    三项研究（N = 756）发现，性别系统合理化信念较弱的被试对女性领导者、以及任命女性领导者的CEO评价更积极，在招聘决策中也更倾向选择女性候选人；信念较强者则未表现出性别偏见。支持性别平等、承认性别现状不公和认为系统应改变这三种挑战现状动机，预测了同样的亲女性倾向，并在研究3中与系统合理化同时纳入模型后仍具预测力。

7月16日周四
  1. Journal of Organizational Behavior22

    对领导角色的矛盾情感如何通过领导整合复杂性提升领导效能：有机与机械结构的调节作用

    两项研究（实验与现场）发现，领导者对自身领导职位同时怀有积极与消极的混合情感（即"对领导的矛盾情感"）会激活其整合复杂性，进而提升领导效能。该间接正向效应在有机式（相对机械式）组织结构下更强。研究从管理者、其上级和客观评分者三个来源、三个时间点采集数据。

7月10日周五
6月19日周五
  2. Journal of Organizational Behavior26

    将同事的工作狂行为归因于利己动机会增加同事的工作投入与负面议论

    三项研究（含多波次多来源现场研究、情景实验和预注册因果链回忆实验，共四个样本）发现，感知到同事工作狂会提高旁观同事的绩效压力。当同事将工作狂行为归因于利己动机（如追求经济回报或晋升机会）而非利他动机时，这一效应更明显。绩效压力升高进而增加同事的工作投入和对该工作狂同事的负面议论。